Es conocido que el Enfoque Centrado en la Persona en sus raíces conceptuales y epistemológicas, generan una crítica profunda a los sistemas empresariales y administrativos que, de alguna u otra manera obvian el lado personal y humano, ante todo deteriorando de alguna forma la relación persona – persona, centrándose exclusivamente en resultados o en algunos factores de producción.
Lo que se intenta implementar por medio de este estudio, es rescatar las relaciones humanas en las organizaciones desde el ECP, generando una postura sólida teórico-epistemológica que permita sustentar todo un quehacer del psicólogo en las organizaciones, un psicólogo centrado en la persona, o en definitiva, un psicólogo bajo estos parámetros centrado en las organizaciones.
Este trabajo se divide en tres partes fundamentales: el trabajo de recorrido y sustentación epistemológica, en donde se explicita el contenido epistemológico del Enfoque Centrado en la Persona, y cómo desde dicha postura, se puede reflejar una evaluación ontológica y dimensional de las organizaciones como un fenómeno aplicativo, una definición de la organización desde la perspectiva del enfoque; allí se entrará en materia teórica de algunos conceptos relacionados con las organizaciones, la mirada holística y general que el enfoque designa al mundo empresarial y, aportes teóricos del enfoque en la vida práctica del psicólogo en la organización.
También este trabajo es realizado para brindar un aporte al Enfoque Centrado en la Persona, ya que a pesar de que existen niveles de confrontación teórica y posturas que atacan de manera directa el mundo organizacional; tiene posturas que pueden ser útiles y constructivas para el crecimiento de esta disciplina.
1. SUSTENTACIÓN EPISTEMOLÓGICA E HISTÓRICA DEL ENFOQUE CENTRADO EN LA PERSONA
1.1 Orígenes:
La extensión plena de la contribución de Rogers se hace evidente si recordamos el mundo de la terapia de la personalidad de finales de los treinta. El psicoanálisis, como teoría y como práctica, era la fuerza dominante. Las teorías de psicólogos como Gordon Allport y Kurt Lewin atraían algo de atención, pero el reflector real estaba sobre las teorías que tenían una asociación cercana con el tratamiento práctico, lo cual refiere al psicoanálisis o al menos a algunos derivados cercanos de éste. Esta atención pareció incrementarse conforme muchos psicoanalistas prominentes huyeron de Europa y se establecieron en Estados Unidos.
En esa época, Carl Rogers era un oscuro terapeuta de Rochester, Nueva York, que luchaba con los problemas clínicos de niños perturbados. Como la mayoría de los terapeutas de la época, había estado muy expuesto al pensamiento psicoanalítico. Después de concluir su doctorado en filosofía en la Universidad de Columbia, comenzó a trabajar en una clínica de Guía infantil en Rochester. Ahí, entró en relación de Otto Rank (1939). Rank creía que debería permitirse a los pacientes la oportunidad libre de ejercer su voluntad y dominar al terapeuta. Jessie Taft (1940) consideraba que esta relación era más importante que cualquier explicación intelectual de los problemas del paciente. En consecuencia, la situación terapéutica se hizo muy permisiva.
Rogers encontró que estas opiniones congeniaban mucho. Estaban de acuerdo tanto con sus creencias religiosas como con sus convicciones democráticas respecto de la naturaleza de las relaciones humanas en la sociedad. Una creencia de que ninguna persona tiene el derecho de dirigir la vida de otra encontró expresión en sus nociones terapéuticas de permisividad, aceptación y una negativa a dar consejos.
1.2 El mundo fenomenológico
La teoría de Rogers de la personalidad surgió de manera principal de los encuentros terapéuticos con pacientes y de ciertas ideas filosóficas acerca de la naturaleza de las personas. Además, la terapia centrada en el cliente se ancla en la teoría fenomenológica (Combs y Snygs; 1959 citando a Rogers, 1951).
La fenomenología enseña que el campo fenoménico de la persona determina su actuación. El campo fenoménico es todo lo experimentado por el sujeto en cualquier punto dado en el tiempo. Por consiguiente, para entender el comportamiento de las personas, uno debe conocer algo sobre su campo fenoménico; es decir, lo que es el mundo para ellos. Una dificultad es que uno debe hacer inferencias respecto de este campo a partir del comportamiento de la persona. Estas inferencias pueden usarse para predecir o entender el comportamiento en cuestión. Existe un potencial real aquí para la circularidad si el terapeuta no es cuidadoso- Por ejemplo, cuando un terapeuta observa que un paciente está ansioso antes de una prueba, infiere que debe experimentar amenaza por la prueba y procede a explicar su ansiedad atribuyéndola a la amenaza. Esta observación es al mismo tiempo la base para la inferencia y el objeto de explicación.
Un concepto muy importante dentro de la teoría fenomenológica es el self fenoménico: esa parte del campo fenoménico que la persona experimenta como el “yo”[1]. Es obvio que no es una experiencia objetiva. Además, la teoría fenomenológica establece que el impulso humano básico es preservar y mejorar el self fenoménico. En cierto sentido, la autoestima se convierte en la fuente del comportamiento.
Los problemas de adaptación surgen cuando el self fenoménico se ve amenazado. Sin embargo, lo que es una amenaza para una persona no necesariamente lo es para la otra. En esencia, un sujeto experimentará amenaza siempre que perciba que su self fenoménico está en peligro. Por tanto, un hombre que se percibe como muy atractivo para las mujeres, puede ponerse ansioso si alguna lo rechaza, debido a que esto representa una amenaza para su autoconcepto. Enfrentado con dicha amenaza, el hombre puede adoptar una variedad de posturas defensivas; por ejemplo, racionalizar su fracaso o reducir su campo de percepción. La persona en verdad adaptada puede integrar todas las experiencias en el campo fenoménico, no solo las experiencias que son consistentes de inmediato con su autoconcepto.
1.3 proposiciones teóricas
Desde el principio, Rogers (1951) formuló una serie de proposiciones que establecieron el tono para una perspectiva de la personalidad centrada en la persona. Planteó que los individuos existen en un mundo de experiencia de las que son el centro. Esta experiencia solo puede ser conocida por la persona. Por consiguiente, el individuo es la mejor fuente de información sobre sí mismo. Estas opiniones han conducido a los miembros del movimiento centrado en la persona a basarse en gran medida en los informes personales, más que en inferencias de datos de prueba u observaciones relacionadas, como la fuente primaria de información. Debido a que las personas reaccionan al campo de percepción tal como lo experimentan y perciben, su campo de percepción es la realidad. Por consiguiente, el conocimiento objetivo acerca de los estímulos no es suficiente para predecir el comportamiento; se debe saber algo sobre la conciencia de la persona de esos estímulos. Se rechaza la psicología de la objetividad a favor del mundo interno de la experiencia reportada por la persona.
La tendencia humana básica es hacia mantener y mejorar el self que experimenta. Esto es lo que produce el movimiento hacia delante de la vida, una fuerza en que el profesional se basará mucho durante los contactos terapéuticos con el cliente. Pero este movimiento hacia delante sólo puede ocurrir cuando las opciones de la vida se perciben con claridad y se simbolizan en forma adecuada.
Es relativamente fácil exhibir estas cualidades con alguien que el terapeuta encuentra agradable y a tono con sus propios antecedentes y valores. La prueba verdadera de la aceptación positiva incondicional del terapeuta viene con clientes cuyos comportamientos y actitudes desafían las creencias del terapeuta. El fanático, el carente de motivación o perezoso, o la persona que describe una experiencia incestuosa con su sobrina puede forzar una prueba real de la tolerancia y aceptación del terapeuta. Pero del mismo modo en que todo ciudadano tiene derecho a votar, así todo cliente merece la aceptación positiva incondicional, de acuerdo con Rogers (Segrera A.; 2000).
Un concepto crucial es el self, la conciencia de ser y funcionar de uno. La estructura del self se forma por las interacciones con el ambiente, en particular con base en las evaluaciones de otros acerca de la persona. El self es un patrón organizado, fluido y no obstante consistente de percepciones de las características y relaciones del yo, junto con los valores vinculados a ellas. Durante la vida del individuo ocurre una variedad de experiencias.
Después de una experiencia se presentan tres posibilidades:
ü Ésta se simboliza u organiza en alguna relación con el self.
ü Se ignora porque no se percibe su vínculo con el self
ü Se niega la simbolización de la experiencia o se distorsiona debido a que es inconsistente con la estructura del self.
En ciertas condiciones es posible examinar y percibir las experiencias consistentes con el self, además de revisar la estructura del self para asimilarlas. La condición principal es una ausencia completa de amenaza para el self. Esto establece el fundamento para la atmósfera cálida, aceptante, permisiva y carente de juicios que es la condición cardinal en la terapia centrada en la persona.
1.4 Teoría de la terapia
Como planteó Rogers (1959), la psicoterapia es la “liberación de una capacidad existente en un individuo competente en potencia, no la manipulación experta de una personalidad más o menos pasiva” (p. 221). Esta es la llamada tendencia actualizante en que se basa el terapeuta centrado en la persona. Todas las personas poseen dicho potencial; el truco es liberarlo. En la terapia centrada en la persona, se supone que ocurre tal liberación, lo que permite que las tendencias a la realización adquieran ascendencia sobre los factores internalizados con anterioridad que restringían la aceptación de uno del valor personal. Las tres características del terapeuta que precipitan este proceso son:
ü Comprensión empática precisa
ü Aceptación positiva incondicional
ü Autenticidad o congruencia.
1.4.1 Empatía: Comunicar empatía es transmitir al cliente una sensación de ser comprendido. El terapeuta proyecta una especie de sensibilidad a las necesidades, sentimientos y circunstancias de la persona. Los terapeutas excepcionalmente empáticos pueden asumir las actitudes de los clientes y, por decirlo así ponerse en sus zapatos y ver el mundo como ellos. La persona debe llegar a saber que el terapeuta está haciendo todo su esfuerzo para entenderlo en forma correcta. Cuando lo advierte, se ha puesto la base para una relación terapéutica. Por supuesto, la empatía nunca puede ser total. Debe mantenerse siempre una medida de despego; de otra manera, el especialista tendría las mismas dificultades que la persona consultante. No obstante, el terapeuta empático puede transmitir o comunicar a los clientes una sensación de comprensión y aprecio de sus necesidades o apuros y éstos pueden encontrar dicha actitud tremendamente tranquilizadora, más que cualquier palabra o exclamación de interés- La actitud de empatía no se establece, se transmite por su misma existencia.
Quizá las palabras de Rogers (1946) transmitan algo de esta actitud de comprensión y empatía:
Hemos llegado a reconocer que si podemos ayudar a comprender la forma en que el cliente se considera a sí mismo… en ese momento, él puede hacer el resto. El terapeuta debe dejar de lado su preocupación por el diagnóstico y su sagacidad diagnóstica, debe descartar su tendencia a hacer valoraciones profesionales, debe cesar sus esfuerzos por formular un pronóstico preciso, debe abandonar la tentación de guiar en forma sutil al individuo y debe concentrarse un solo propósito: proporcionar una comprensión y aceptación profundas de las actitudes sostenidas en forma consciente en ese momento por el cliente, mientras explora paso a paso las areas peligrosas que le ha estado negando la conciencia.
Este tipo de relación solo puede existir si el consejero es capaz de adoptar estas actitudes en forma profunda y genuina. Si el consejo centrado en la persona ha de ser efectivo, no puede ser un truco o una herramienta. No es una forma sutil de guiar a la persona mientras se pretende dejarlo guiarse; para ser efectivo, debe ser genuino (pp. 420 – 421).
1.4.2 Valoración positiva incondicional. En la mayor parte de las relaciones (con padres, amigos, cónyuge u otros), los clientes han aprendido que la aprobación y la aceptación son condicionales del cumplimiento de ciertas estipulaciones. Los padres aceptan a los hijos si son obedientes. Un patrón es aceptante si los empleados son puntuales y eficientes. Los cónyuges requieren que sus parejas estén interesadas y sean amorosas. Pero en la terapia no debe haber condiciones. La aceptación se da sin cláusulas ocultas o renuncias sutiles. La valoración positiva incondicional es nada más y nada menos que el respeto por la persona como ser humano. El terapeuta debe dejar de lado todas las ideas preconcebidas y ser capaz de interesarse por el cliente, ser aceptante y, sobretodo, transmitir que ahí hay alguien que tiene fe y confianza en la capacidad y fuerza del consultante para lograr ese potencial interior. Estas cualidades, más una falta completa de juicios evaluativos, serán un gran camino recorrido hacia la creación de una atmósfera en que la persona sea libre de abandonar defensas debilitantes y puede, en ausencia de amenaza comenzar a crecer como persona.
Es relativamente fácil exhibir estas cualidades con alguien que el terapeuta encuentra agradable y a tono con sus propios antecedentes y valores. La prueba verdadera de la valoración positiva incondicional del terapeuta viene con personas cuyos comportamientos y actitudes desafían las creencias del terapeuta.
1.4.3 Congruencia. A primera vista, la congruencia o autenticidad, como se llama en ocasiones, parecería contradecir las cualidades de empatía y valoración positiva. Los psicólogos congruentes expresan los comportamientos, sentimientos o actitudes que la persona estimula en ellos. Uno no sonríe si está enojado. Si los comentarios del cliente son molestos, el terapeuta no se oculta detrás de una máscara de calma (Rogers 1961). Rogers creía que a la larga los clientes responderían en forma favorable a esta honestidad y congruencia, sabiendo que ahí hay una persona real dedicada a su bienestar. Esto puede ser lo más tranquilizador y estimular una sensación de valía personal y un deseo de luchar a brazo partido por el potencial latente de uno.
1.5 Teoría de la personalidad de Carl Rogers
La teoría de la personalidad de Carl Rogers se basa en la experiencia clínica y terapéutica. Rogers (1960) afirma que el ser persona se convierte en un proceso, definido y determinado de la interpretación de las experiencias y la asimilación subjetiva de las mismas; en donde también interviene el entendimiento del mundo fenoménico, las condiciones de valor, la congruencia y la incongruencia, la aceptación por el propio self y la aceptación por el otro.
1.5.1 Teoría La teoría de Rogers es de las clínicas, basada en años de experiencia con pacientes. Rogers comparte esto con Freud, por ejemplo, además de ser una teoría particularmente rica y madura (bien pensada) y lógicamente construida, con una aplicación amplia.
Sin embargo, no tiene nada que ver con Freud en el hecho de que Rogers considera a las personas como básicamente buenas o saludables, o por lo menos no malas ni enfermas. En otras palabras, considera la salud mental como la progresión normal de la vida, y entiende la enfermedad mental, la criminalidad y otros problemas humanos, como distorsiones de la tendencia natural. Además, tampoco tiene que ver con Freud en que la teoría de Rogers es en principio simple.
En este sentido, no es solo simple, sino incluso elegante en toda su extensión, la teoría de Rogers está construida a partir de una sola “fuerza de vida” que llama la Tendencia Actualizante. Esto puede definirse como una motivación innata presente en toda forma de vida dirigida a desarrollar sus potenciales hasta el mayor límite posible (Rogers, 1961). No estamos hablando aquí solamente de sobrevivencia: Rogers entendía que todas las criaturas persiguen hacer lo mejor de su existencia, y si fallan en su propósito, no será por falta de deseo.
Rogers (1961) resume en esta gran única necesidad o motivo, todos los otros motivos que los demás teóricos mencionan. Nos pregunta, ¿por qué necesitamos agua, comida y aire?; ¿por qué buscamos amor, seguridad y un sentido de la competencia? ¿por qué, de hecho, buscamos descubrir nuevos medicamentos, inventar nuevas fuentes de energía o hacer nuevas obras artísticas?. Rogers responde: porque es propio de nuestra naturaleza como seres vivos hacer lo mejor que podamos (pp. 321-322).
También, el autor aplica la idea a los ecosistemas, diciendo que un ecosistema como un bosque, con toda su complejidad, tiene mucho mayor potencial de actualización que otro simple como un campo de maíz. Si un simple bichito se extinguiese en un bosque, surgirán otras criaturas que se adaptarán para intentar llenar el espacio; por otro lado, una epidemia que ataque a la plantación de maíz, nos dejará un campo desierto. Lo mismo es aplicable a nosotros como individuos: si vivimos como deberíamos, nos iremos volviendo cada vez más complejos, como el bosque y por tanto más flexiblemente adaptables a cualquier desastre, sea pequeño o grande.
No obstante, las personas, en el curso de la actualización de sus potenciales, crearon la sociedad y la cultura. En sí mismo esto no parece un problema: somos criaturas sociales; está en nuestra naturaleza. Pero, al crear la cultura, se desarrolló una vida propia. En vez de mantenerse cercana a otros aspectos de nuestras naturalezas, la cultura puede tornarse en una fuerza con derecho propio. Incluso, si a largo plazo, una cultura que interfiere con nuestra actualización muere, de la misma manera moriremos con ella.
(Boeree, 1997 Citando a Rogers 1961) refieren que, la cultura y la sociedad no son intrínsecamente malas. Es un poco como los pájaros del paraíso de Papúa en Nueva Guinea. El llamativo y colorido plumaje de los machos aparentemente distrae a los depredadores de las hembras y pequeños. La selección natural ha llevado a estos pájaros a cada vez más y más elaboradas alas y colas, de forma tal que en algunas especies no pueden ni siquiera alzar el vuelo de la tierra. En este sentido y hasta este punto, no parece que ser muy colorido sea tan bueno para el macho, ¿no? De la misma forma, nuestras elaboradas sociedades, nuestras complejas culturas, las increíbles tecnologías; esas que nos han ayudado a prosperar y sobrevivir, puede al mismo tiempo servirnos para hacernos daño e incluso probablemente a destruirnos.
1.5.2 Yo real, yo ideal y procesos de congruencia e incongruencia Dentro de la teoría de la personalidad propuesta por Rogers, es importante definir que el self está compuesto por dos partes que se construyen a través de las experiencias de la persona: Yo real y Yo ideal. El yo real hace referencia a lo que se es como persona y como ser humano, la construcción a través de la conciencia del individuo, estipulada por las condiciones de valor impuestas por el mundo fenoménico y por el mismo self. El yo ideal se refiere a lo que quiero ser como persona, a los deseos que se presentan siempre de manera consciente, manifestados a través de las acciones de la persona para estimular la tendencia actualizante en la lucha incesante por llegar a realizarse. Cuando existen puntos en común entre los dos factores componentes del self, existe congruencia, en el proceso contrario; es decir, cuando es más lejano el espacio entre el soy y el quiero ser, se llama incongruencia.
Figura 1. Diagrama diseñado por Carl Rogers para explicar la congruencia y la existencia de los Yo dentro de la formación del self (1961).
1.5.3 La persona Funcional al completo (Boeree, 1997 Citando a Rogers 1961) propone desde el Enfoque cinco aspectos importantes que describen una persona funcional:
ü Apertura a la experiencia. Esto sería lo opuesto a la postura defensiva. Es la percepción precisa de las experiencias propias en el mundo, incluyendo los propios sentimientos. También comprende la capacidad de aceptar la realidad, otra vez incluyendo los propios sentimientos. Los sentimientos son una parte importante de la apertura puesto que conllevan a la valoración organísmica. Si no puedes abrirte a tus propios sentimientos, no podrás abrirte a la actualización. La parte difícil es, por supuesto, distinguir los sentimientos reales de aquellos derivados de la ansiedad subsecuente a cuestiones de valía personal.
ü Vivencia existencial. Esto correspondería a vivir en el aquí y ahora. Rogers, siguiendo su tendencia a mantenerse en contacto con la realidad, insiste en que no vivimos en el pasado ni en el futuro; el primero se ha ido y el último ni siquiera existe. Sin embargo, esto no significa que no debamos aprender de nuestro pasado, ni que no debamos planificar o ni siquiera soñar despiertos con el futuro. Simplemente, debemos reconocer estas cosas por lo que son: memorias y sueños, los cuales estamos experimentando ahora, en el presente.
ü Confianza organísmica. Debemos permitirnos el dejarnos guiar por los procesos de evaluación o valoración organísmica. Debemos confiar en nosotros, hacer aquello que creemos que está bien; aquello que surge de forma natural. Esto, como imagino que podrán observar, se ha convertido en uno de los puntos espinosos de la teoría rogeriana. La gente diría: “sí, no hay problema, haz lo que te surja”; o sea, si eres un sádico, haz daño a los demás; si eres un masoquista, hazte daño; si las drogas o el alcohol te hacen feliz, ve a por ello; si estás deprimido, suicídate...Desde luego esto no nos suena a buenos consejos. De hecho, mucho de los excesos de los sesenta y setenta fueron debidos a esta actitud. Pero a lo que Rogers se refiere es a la confianza en el propio yo; en el sí mismo real y la única manera que tienes para conocer lo que es verdaderamente tu self es ¡abriéndote a la experiencia y viviendo de forma existencialista! En otras palabras, la confianza organísmica asume que está en contacto con la tendencia actualizante.
ü Libertad experiencial. Rogers pensaba que era irrelevante que las personas tuvieran o no libre albedrío. Nos comportamos como si lo tuviéramos. Esto no quiere decir, por supuesto, que somos libres para hacer lo que nos dé la gana: estamos rodeados de un universo determinista, de manera que aunque bata las alas tanto como pueda, no volaré como Superman. Realmente lo que significa es que nos sentimos libres cuando se nos brindan las oportunidades. Rogers dice que la persona que funciona al cien por cien reconoce ese sentimiento de libertad y asume las responsabilidades de sus oportunidades.
ü Creatividad. Si te sientes libre y responsable, actuarás acorde con esto y participarás en el mundo. Una persona completamente funcional, en contacto con la actualización se sentirá obligada por naturaleza a contribuir a la actualización de otros. Esto se puede hacer a través de la creatividad en las artes o en las ciencias, a través de la preocupación social o el amor paternal, o simplemente haciendo lo mejor posible el trabajo propio.
1. DEFINICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE CENTRADO EN LA PERSONA Y POSTURA DIAGNÓSTICA.
1.1 Definición de Organización.
Para el Enfoque centrado en la Persona, la organización se considera en dos posturas preponderantes, una postura crítica y una postura constructiva. Dentro de la postura crítica el Enfoque Centrado en la Persona se refiere a las organizaciones como entidades deshumanizantes y centradas en la producción. Además, Rogers (1957) afirma que el mundo empresarial es en algunas ocasiones un impase en la posibilidad del reconocimiento personal, pues los funcionamientos organizacionales no son centrados en los trabajadores, o en las personas, sino centrados en los factores de producción, lo que lo convierte en un medio frio y hostil ante las necesidades humanas de realización y de la tendencia actualizante.
Sin embargo, estas apreciaciones son una crítica al mundo del desarrollo empresarial, al sistema de manejo organizacional (centrado en los factores de producción), más no a las organizaciones como tal, ya que como lo manifestaba Peiró (1996), el trabajo y las organizaciones son fenómenos psicosociales porque finalmente su composición final son las personas, el Enfoque Centrado en la persona tiene una cabida importante y un aporte que brindar a este mundo empresarial. Allí entra la postura constructiva del ECP, en donde menciona que las organizaciones son oportunidades donde la persona puede adquirir mayores experiencias que permitan confrontar su self al crecimiento y a la realización, puesto que en las organizaciones, los sujetos pasan su mayor parte del tiempo, descubriendo su potencial positivo y llevando a la conciencia sus deseos del camino de ser.
Al igual que el sustento epistemológico individual propuesto por Rogers, la organización en definitiva para el Enfoque Centrado en la Persona:
Las organizaciones son individuos, con personalidad propia, inherente a su identidad, con un potencial positivo, construidas por la experiencia y de un carácter que en algún momento se fundamenta en lo subjetivo, puesto que las organizaciones también interpretan su realidad de acuerdo a sus factores vivenciales; con la posibilidad completa de un desarrollo de una existente tendencia actualizante, que constantemente está en realización. No se pasa por obvio que las organizaciones son mundos fenoménicos para los individuos y, que son ambientes sociales.
A pesar de que esta definición pueda parecer escueta, es necesario profundizarla, a valencia de los parámetros epistemológicos del enfoque; permitiendo descubrir y generar aportes (algunos de ellos inéditos y no existentes dentro de los mismos autores del ECP), valorando una posible nueva visión de la psicología organizacional dentro del círculo de teóricos rogerianos, probablemente demostrando que el Enfoque Centrado en la persona puede determinar otra manera de actuar del profesional psicólogo en las organizaciones sin entrar en debates de construcción epistemológica, filosófica, ontológica, sociológica o antropológica del significado del trabajo y la función de las organizaciones en el mundo personal y laboral de los seres humanos.
Para ello, es necesario afirmar que la psicología propuesta por Rogers, puede fundamentar que las organizaciones tienen en si mismas una personalidad definida; allí, las posturas epistemológicas no pretenden entrar en discusión al desarrollo organizacional, o la forma de actuar de las mismas, sino que tal vez pueda generar una adaptación diferente a expandir la aplicación del enfoque a otros contextos humanos y sociales.
1.2 las personas en las organizaciones vs. La organización como persona
Generalmente, algunas posturas teóricas proponen al trabajo como un fenómeno psicosocial, en donde existe un grupo de personas que se visten de una identidad y trabajan mancomunadamente para lograr un mismo fin, llámese objetivo organizacional, meta o cualquiera de sus derivados, a pesar de ello, cada persona a través de la organización logra objetivos individuales, como la obtención de un salario para su sobrevivencia, para la consecución de su realización; un sinfín de individualidades surgen dentro del mismo campo de la organización. Ahora bien, esta postura social es estudiada por todos los Enfoques de la psicología, mayoritariamente por los enfoques positivistas, el Enfoque Centrado en la Persona, podría afirmar que desde la visión de las personas en las organizaciones, las personas buscan su propio modo de establecer manera de reconocimiento a su tendencia actualizante, a sus incongruencias y congruencias, a su potencial positivo y al hecho de ser libres pensadores. Sin embargo, allí en el concepto de libertad es donde se encuentra el quiebre de crítica para el ECP, pues en el desarrollo de sus trabajos, generalmente la libertad no es un privilegio con que las personas cuenten, porque están sujetos a una serie de factores como la identidad organizacional, objetivos organizacionales, metas y demás que de alguna manera u otra no permiten que la persona sea libre.
Probablemente, el hecho de trabajar es un antónimo de libertad, sin embargo, se entiende de manera diferente si la mirada cambia; por ello, se propone no observar a las personas dentro de las organizaciones, sino de comprender que las organizaciones pueden ser definidas como personas.
La postura de la organización como persona propone una integralidad fundamental entre entender al individuo como persona y entender a la organización como individuo, no se trata propiamente de desligar el estudio de las personas en las organizaciones, es simplemente intentar brindar otra perspectiva. La organización epistemológicamente puede ser vista como persona desde el enfoque propuesto por Rogers, inicialmente, las organizaciones empresariales se constituyen entendidas como un solo individuo, como persona jurídica identificado con un Número de identificación; sin embargo, no es solamente eso lo que lo convierte en persona, así como un ser humano, las organizaciones muestran crecimiento, manifestación de congruencias/incongruencias y un potencial positivo evidenciado en la conciencia.
Las organizaciones también tienen una definición que prolifera cada vez en entenderla como un organismo unificado, permitiendo encontrar en las organizaciones la posibilidad de entender a una empresa libre, con vivencias que la construyen y que, al igual que los seres humanos, manifiestan un ciclo de vida: Nacimiento, Crecimiento, Desarrollo y madurez. Rogers (1961) sostiene que
Tengo poca simpatía por una concepción muy difundida, según la cual, el hombre es irracional y si no controla sus impulsos se orienta hacia la destrucción de los otros y de sí mismo. El comportamiento humano es extremadamente racional y se mueve con una complejidad sutil y ordenada hacia los objetivos que su organismo se esfuerza por alcanzar... Sé perfectamente, que para defenderse y por temor interno, los individuos pueden comportarse de una manera increíblemente cruel, horrorosamente destructiva, inmadura, regresiva, antisocial e hiriente. Por lo tanto, uno de los aspectos más benéficos y vivificantes de mi experiencia es la de trabajar con esas personas y de descubrir las fuertes tendencias de dirección positiva que existen en ellos y en nosotros a niveles muy profundos. (pp. 160)
¿No se podría también afirmar que las organizaciones pueden funcionar extremadamente racionales y se mueven de manera ordenada hacia los objetivos que su organismo se esfuerza por alcanzar?
A continuación intentaré de la manera más completa realizar un paralelo explicativo del enfoque centrado en la persona y la organización entendida como tal.
1.3 Teoría de la personalidad Organizacional desde el Enfoque Centrado en la Persona
Tal como los individuos, las organizaciones poseen una personalidad propia, no me detendré en explicar la misma concepción del punto anterior, pues la personalidad en las organizaciones epistemológicamente se conceptualiza de la misma manera, sin embargo, cambian los componentes que la conforman a pesar de ser los mismos.
1.3.1 Self organizacional, incongruencias, yo real y yo ideal El self organizacional se puede entender como el yo que desarrollan las organizaciones, ese factor de identidad que las constituye como únicas e irrepetibles a pesar de que existen probablemente muchas o pocas cuya naturaleza sea similar; El self organizacional se construye por aspectos como las experiencias de las personas que componen la organización, los objetivos organizacionales, el mundo fenoménico que lo rodea y la interpretación del sí mismo. Ese self está compuesto por un yo real y un yo ideal. El yo real de la organización se manifiesta en la planeación estratégica construida, como la misión y los objetivos organizacionales, la naturaleza de la empresa y otros factores que constituyen a la organización como es, estos factores son promovidos por la tendencia actualizante de las personas que fundan la organización, el sentido que imprimen al formar una empresa y lo que desean conseguir a través de la misma. El Yo ideal se fundamenta en la visión de la empresa y en lo que quiere llegar a ser, también manifestada en el deseo del querer ser como un proceso de formación y de crecimiento, que apuntan siempre a la directriz del reconocimiento de la tendencia actualizante de la organización. Sin embargo, el yo ideal de las organizaciones no se plantea orientada hacia el futuro sino en el aquí y el ahora; la organización como funciona en estos tiempos para no distanciarse de lo que quiere llegar a ser.
La incongruencia se define como el distanciamiento que existe entre el yo real y el yo ideal, sin embargo, la organización implícitamente presenta una serie de aspectos necesarios para entender el foco de la incongruencia que se manifiesta, para ello se subdivide la incongruencia/congruencia en tres momentos: Incongruencia de Dirección, Incongruencia de Proceso, Incongruencia Organizacional
1.3.2 Congruencia/Incongruencia de Dirección La incongruencia de dirección se enfoca en la falta de interpretación subjetiva y entendimiento de la organización como persona al ser humano al que bajo su cargo nacen los diferentes procesos que permiten el funcionamiento congruente de la organización. Estas incongruencias se pueden manifestar en fenómenos como el mobbing (entendido como incongruencia de querer mejorar la organización a través del yugo y la presión no adecuada a sus empleados), en donde la persona que manifiesta comportamientos inadaptados para con sus empleados también es intransigente y no acepta realmente que las personas en cualquier nivel de jerarquía son humanas, que presentan dificultades y potencialidades para la realización de ciertas actividades; la falta de aceptación es la misma negación del self de la organización, puesto que, los individuos que la componen de alguna manera u otra trabajan para alcanzar los fines mancomunados; y alejan el yo real del yo ideal, pues se distancian las percepciones de las experiencias del uno y del otro con respecto a la experiencia organizacional.
1.3.3 Congruencia/Incongruencia de Proceso: La incongruencia de proceso se manifiesta cuando el yo real y el yo ideal se distancian durante el ejercicio procesal estipulado en la filosofía de la organización; cuando ello sucede significa que la incongruencia se presenta por falta de interpretación en el lenguaje que el proceso contiene, o bien porque la dirección no es clara, o porque los encargados de realizar el proceso no comprenden y no comunican su falta de comprensión al mismo y se realiza sin ser claro.
1.3.4 Congruencia/Incongruencia Organizacional: La incongruencia organizacional es el proceso de reconocimiento del distanciamiento entre el yo real y el yo ideal organizacionales, cuando la incongruencia de proceso y la congruencia de dirección se manifiestan; cuando este fenómeno ocurre, toda la organización se encuentra en incongruencia y las personas que allí se integran.
1.4 Actitudes Organizacionales
Al igual que con los seres humanos en terapia, las organizaciones son capaces de establecer un clima adecuado que fortalezca su tendencia actualizante. Las actitudes son empatía, valoración positiva incondicional y congruencia; sin embargo, a diferencia de comprenderlas en una sola persona, El enfoque Centrado en la Persona permite distinguirlos en tres momentos diferentes: En la Dirección, En el Proceso y en la Persona.
1.4.1 Empatía en la Dirección: La empatía allí no se centra en la persona, sino en la dirección como individuo, la dirección se establece con un perfil determinado de dicho cargo; y de igual forma, de allí nacen procesos necesarios para implementar en la organización. Se recuerda que la empatía literalmente es transmitir la sensación de ser comprendido. Allí la empatía que se aplica, se hace al perfil, más no a la persona que lo ocupa (aunque también es importante empatizar con las personas), comprender las labores que implica el cargo encargado de la dirección es lo que permite generar una empatía organizacional clara, aceptar la dirección necesaria para emprender el trabajo en una búsqueda constante de la estimulación de la tendencia actualizante de la organización, así como de los objetivos organizacionales, la creación de un clima aceptable y el reconocimiento de la organización como individuo y como parte fundamental en la vida de las personas que la componen.
1.4.2 Empatía en el proceso: La empatía en el proceso es el reconocimiento, la comprensión y la aceptación de los procesos propios de la organización.
1.4.3 Valoración positiva incondicional en la dirección: La valoración positiva incondicional se puede confundir con sumisión en el trabajo pero no es así propiamente, no es una relación lineal causa – efecto (Trabajo para ser remunerado), la valoración positiva incondicional se presenta cuando no se establecen condiciones bidireccionales (dirección – personas/personas-dirección), se reconoce el respeto tanto de la dirección como por la dirección; cuando ello ocurre, se presenta la posibilidad de que la organización sea aceptante de su self y que tiene autoconfianza y cree en su capacidades y fuerza propias para lograr explotar el potencial interior.
1.4.4 Valoración Positiva Incondicional en el proceso: Esta se centra en ser aceptante por el proceso, tratar comprenderlo y no realizarlo teniendo en cuenta cláusulas ocultas o condiciones de valor.
1.5 Modelo de Diagnóstico y Enfoque Centrado en la Persona
El Enfoque Centrado en la Persona es absolutamente reacio a generar procesos diagnósticos. Sin embargo, la organización al ser definida tan especialmente en este intento por aportar a la psicología organizacional, epistemológicamente se tratará de trabajar el Modelo Rummler y Brache.
1.1.1 Modelo de Rummler y Brache (extraído del Libro Tecnología del Desempeño Humano del autor Mariano Bernández)
El modelo de Rummler (Rummler y Brache, 1995) parte de considerar tres niveles: el organizacional, considera las divisiones funcionales y esferas de autoridad de la organización en relación con cuatro componentes externos: sociedad, clientes, mercado e inversores o accionistas.
Este es un análisis de tipo vertical, si bien el modelo de Rummler y Brache lo considera como referencia para el análisis de procesos antes que para un diagnóstico en sí mismo de la formulación de estrategias como lo hacen los modelos estratégicos propiamente dichos.
Figura 2. Sistema de Performance Nivel organizacional (Bernandez 2008a, Citando a Rummler y Brache 1995)
El Nivel de procesos, considera las secuencias de procesos de trabajo que interrelacionan los diferentes departamentos en un análisis horizontal que evalúa su alienamiento con los resultados.
Figura 3 Nivel de Procesos (Bernandez 2008b, Citando a Rummler y Brache 1995)
Finalmente, hay un tercer y último nivel de desagregación que es el nivel de puestos y figuras, en el que se analizan los puestos y tareas en función de los objetivos organizacionales y los requerimientos de los procesos.
Figura 4. Nivel de puestos y personas (Bernandez 2008a, Citando a Rummler y Brache 1995).
El proceso de análisis comienza en el nivel organizacional, identificando los procesos críticos para los resultados y concentrando la atención en ellos, midiendo su coste cuanti y cualitativo y comparándolo con el de la intervención requerida para mejorarlos.
Una vez establecidos los puntos que tienen un impacto y retorno positivo, se procede al análisis en detalle de esos procesos, y nuevamente dentro de ellos a la determinación de puestos clave para esos procesos clave y el análisis del costo de oportunidad y retorno de la inversión de mejora.
Este modelo se ajusta conceptualmente, al desarrollo del Enfoque Centrado en la Persona en lo propuesto por las actitudes organizacionales, pues las actitudes abarcan todos los niveles mencionados por el modelo y se pueden explicar a través de la empatía de la valoración y la congruencia propuesta por Carl Rogers. Aunque para el ejercicio práctico del modelo bajo el Enfoque Centrado en la Persona, no se llamaría Diagnóstico, sino identificación de incongruencias en los niveles de la organización.
1.1.1 Ontología Dimensional
Para el desarrollo de la ontología dimensional de las empresas, es necesario recurrir a la definición de hombre para entender la definición luego de empresa.
(Carvajal, 2010 citando a Frankl 2000, 1994, 1992, 1990, Restrepo 2002) define
El ser Humano es un todo completo, integrado por tres dimensiones: física, psíquica y espiritual. Y en esta antropología tridimensional se subraya la dimensión espiritual sin menospreciar u olvidar las otras dos pues junto con ellas constituye una totalidad del ser en una sola unidad.
La dimensión espiritual es la dimensión específicamente humana que caracteriza y diferencia. El ser humano es un todo tridimensional en una totalidad integrada, precisamente por ese gozne o eje central que es su dimensión espiritual , pues mientras puedo decir que “tengo” una dimensión física o una dimensión psíquica , debo decir “soy” espiritual, es decir, no puedo tener mi yo porque “soy mi yo”. (pp 3-4)
A partir de éste concepto se facilita la inclusión de la visión de la nueva empresa definido como un sistema isomórfico del hombre.
Carvajal (2010) define que la empresa por ser un objeto social, es un organismo vivo de característica interactuante. Cuya autopoiesis se reconoce de orden superior, ya que el ser humano es un ser autopoiético y la empresa surge de él, las autopoiesis surgidas de la autopoiesis humanas son de orden superior.
Por ello es importante determinar, que la empresa y/u organización se entienden como surgidas del mismo ser humano; es decir, hacen parte del mundo fenoménico descrito por la fenomenología y es adoptado por Rogers (1961) para la explicación del medio en el Enfoque Centrado en la Persona. Al ser fundamentalmente importante esta ontología dimensional, es vital reconocer que la empresa es un individuo circundante, vivo e interactuante, reconocido por tener dinámicas cambiantes y ser adaptativo. Por ello, es importante reconocer que la organización puede ser entendida como persona.
2. PROPUESTA INTERVENTIVA
Para el enfoque Centrado en la Persona, no existen técnicas de intervención, pues no existe la receta de cómo actuar frente a determinado inconveniente. El enfoque de igual manera no reconoce problemáticas denominadas por el etiquetamiento o por el nombre de cierto problema de índole psicológico. Rogers (1946) define que se deben dejar de laso las preocupaciones por el diagnóstico y su sagacidad, abandonar la tendencia a realizar valoraciones profesionales o hacer pronósticos precisos; el profesional debe concentrarse en un solo propósito: proporcionar una comprensión y aceptación profundas de las actitudes del cliente (en este caso la organización), mientras explora las áreas de negación.
En este esfuerzo por compaginar el Enfoque Centrado en la Persona con la psicología organizacional de una manera u otra no es de particular interés centrar este punto hacia una dificultad específica en la organización, sino más bien en saber en cómo interviene el Enfoque Centrado en la Persona, cómo interpreta una dificultad y desde que ámbitos se realizaría la intervención.
Para Rogers (1946), todas las dificultades de índole psicológico no son más que el distanciamiento entre el yo real y el ideal, lo que dificultaba la interpretación del mundo fenoménico y la distorsión de la subjetividad, generando así la incongruencia. Lo que dificultaba la aceptación, la confrontación y el cambio, que es promovido precisamente por la tendencia actualizante. Una de las características de la intervención bajo los parámetros del Enfoque Centrado en la Persona es la no directividad, es decir, no hay guías que el profesional oriente, sino es la misma persona que orienta la intervención, bajo el supuesto que toda dificultad psicológica (incluyendo todos los trastornos manifestados en el manual DSM son INCONGRUENCIAS.)
Sería Paradójico el reconocimiento del problema y la intervención en el mismo, que la intervención de la misma persona que lo padece para cambiarlo (Rogers 1961), en la organización sucede exactamente lo mismo, a pesar de que se pueden identificar las incongruencias organizacionales, de dirección y de proceso, no existe una receta estructurada que permita intervenir, por ello, es necesario que desde el enfoque se respete la no directividad.
Pues bien, Para el Enfoque no existen técnicas, pero si actitudes. Lo que permite a la organización generar un clima adecuado para la estimulación de su tendencia actualizante para que la misma organización sea la que encuentre las salidas a sus incongruencias. Para ello, no son necesarias técnicas sino un clima adecuado, caracterizado en el interventor por tres actitudes descritas anteriormente: empatía, congruencia y valoración positiva incondicional.
Desde esta perspectiva, (Trull y Phares 2006 citando a Greenberg, 1994) manifiestan que alrededor de 75% de las respuetas de los psicólogos centrados en la persona fueron “reflexiones” sobre lo que el cliente (también organización) haya realizado durante el proceso de intervención; también se hacen comentarios que le transmiten la aceptación total e incondicional del profesionales.
En las organizaciones, las incongruencias no son perpetuadas por el miedo al cambio, sino por la resistencia al mismo; entonces las actitudes descritas por Rogers permiten que la organización decida como afrontarlas. Existe la confrontación real, allí la actitud más recalcitrante es la congruencia; esta se caracteriza por ser directa, manejando la paradoja de la incongruencia, para generar conciencia de su existencia.
La intervención desde el Enfoque Centrado en la Persona sería utópica y absolutamente irrealista si no existiera la base de un ejercicio de Diagnóstico Organizacional. A pesar de que se habla de Diagnóstico, la organización a pesar de ser entendida como individuo, sigue siendo un fenómeno social donde muchas personas se encuentran implicadas. Por ello, el modelo permite la identificación de las incongruencias en distintos niveles para que sean manejables y definibles. Allí, no se pone en contacto con la implicación de la violación a la libertad, puesto que la misma organización es la que elige y decide que alternativas tomar frente a las incongruencias, no es propiamente el interventor.
Rummler y Brache (1995) habla de los niveles organizacionales, de proceso y de personas; por ende, las incongruencias no pueden salir de allí, es decir, existen en el campo fenoménico del trabajo y por medio de las actitudes son trabajables desde allí.
BIBLIOGRAFÍA
BERNANDEZ, Mariano L. – Tecnología del desempeño (2008)
BOEREE C. George – Carl Rogers (1997)
CARVAJAL, Juan Carlos – Organización Existencial (2010)
CARVAJAL, Juan Carlos – Libre Empresa o Empresa Libre (2010)
ROGERS , Carl R. – El proceso de Convertirse en Persona, mi técnica terapéutica (1961)
ROGERS, Carl R. – Camino de Ser (1941)
ROGERS, Carl R. – Psicoterapia Centrada en el Cliente (1949)
SEGRERA, Alberto – Psicoterapia Centrada en la Persona (2000)
TRULL Timothy; PHARES E. Jerry. – Psicología Clínica, Conceptos, Métodos y Aspectos prácticos de la profesión (2006)
